Artigo em foco: Management et Diversité: Approches Théoriques, Approches Comparées
 
A administração das empresas está intrinsecamente ligada à gestão da diversidade, que pode referir-se a competências, habilidades, gênero, experiência, idade, origem social ou cultura. O desafio dos gestores é conseguir uma integração organizacional que não anule o potencial das diferenças, ou seja, garantir identidade e coesão, porém respeitando os diferentes grupos presentes na organização.
 
Com o objetivo de debater e contribuir para o atendimento desse desafio tanto na teoria quanto na prática organizacional, Jean-François Chanlat, professor da École des Hautes Études Commerciales de Montréal e da l’Université Paris-Dauphine, criou e tem coordenado, juntamente com Mustafá Özbilgin, um grupo denominado Gestão e Diversidade, da qual fazem parte pesquisadores de diversas instituições e países, bem como empresários e gestores europeus. Em 2013, esse grupo coeditou o número especial do volume 17 da revista Management International, uma publicação da HEC de Montréal, que foi dedicado ao tema Diversidade e Gestão.
 
Nas sociedades desenvolvidas, o debate sobre diversidade encontra suas origens em quatro grandes movimentos sociais, observados após a Segunda Grande Guerra: a presença maciça e permanente das mulheres no mercado de trabalho; a mistura demográfica causada pelos movimentos migratórios e pela globalização econômica; a coexistência de várias gerações, em função do aumento da expectativa de vida; e uma cultura mais tolerante e liberal em relação às diferenças.
 
Embora tenham emergido diversas instituições de luta contra a discriminação e desigualdade, essas forças evidenciaram a existência de um universo organizacional marcado: primeiro, por discriminações sociais múltiplas ao acesso ao emprego; segundo, pela divisão sexual do trabalho e pela fraca representatividade feminina entre dirigentes; terceiro, por conflitos interculturais; quarto, pela dificuldade de jovens serem inseridos no mercado de trabalho; quinto, pelo afastamento de assalariados com mais de 50 anos de idade; e sexto, pela dificuldade de inserção de pessoas com deficiências físicas, mentais ou intelectuais.
 
A presença e a importância das organizações na sociedade moderna têm sido cada vez mais acentuadas, e fenômenos sociais mais amplos tendem a ser reelaborados na vida organizacional de modo que se tornem forças positivas na condução dos negócios. A diversidade é um dos temas que buscam dar conta de uma sintonia entre organizações e sociedade, à medida que constrói abertura para uma economia e sociedade mais globalizadas; responde aos questionamentos morais e éticos em torno da igualdade de direitos e oportunidades; reduz reivindicações, problemas jurídicos e exposição negativa de imagem das organizações diante do risco de acusações de discriminação e preconceito; contribui para a construção de ambientes organizacionais mais ricos, estimulantes e mais representativos da face humana; e capitaliza e mobiliza forças criativas em seus benefícios em virtude da maior riqueza de análise de equipes multiculturais.
 
A gestão da diversidade não se faz, contudo, sem tensões, que merecem estudos e reflexões: primeiro, a tensão diversidade versus universalidade, que se refere ao peso do contexto na adaptação das práticas de diversidade e o quanto se deve considerar as especificidades de indivíduos e dos diferentes grupos a que eles pertencem; segundo, a tensão diversidade versus igualdade, que se relaciona a como a busca da igualdade pode se desenvolver sem gerar desigualdade nas organizações, a quais são as práticas contra as desigualdades que se institucionalizam e a qual o seu impacto na gestão de organizações; e terceiro, a tensão diversidade versus desempenho, que se refere a como a gestão de indivíduos portadores de representações e habilidades muito diferenciadas pode ser uma fonte de desempenho ou, ao contrário, gerar dificuldades. A síntese dessas tensões pode ser expressa no desafio de se extrair o melhor das diferenças sem que o grupo perca sua consistência interna.
 
Trazendo o Brasil para a mesa de debate, percebe-se que ainda estamos dando os primeiros passos nesses estudos, ainda que tenham sido desenvolvidas, nas duas últimas décadas, várias leis e políticas públicas voltadas para reduzir desigualdades flagrantes e vergonhosas, que se manifestam nos mundos social e do trabalho.
 
Alguns grupos são mais atingidos que outros, os quais já desenvolveram formas de superação. Por exemplo, as mulheres estão hoje presentes em todos os segmentos da economia e têm participação cada vez maior nas escolas e nas universidades. Obviamente, existem ainda degraus a serem escalados, mas é inegável e irreversível a mudança de mentalidade sobre o papel da mulher. Outros grupos, como o de pessoas com deficiência e o dos homossexuais, tiveram seus direitos reconhecidos formalmente, porém, no mundo do trabalho, esses direitos precisam ser traduzidos em práticas e políticas organizacionais que ultrapassem o aspecto legal.
 
Ao longo dos anos, o Brasil construiu uma imagem de democracia racial, que esconde ou nega a vulnerabilidade de grupos minoritários e a perversidade conservadora de uma porcentagem da sociedade brasileira, que se julga representante exclusiva do País. Assim, ainda que tenha presenciado claras melhorias em vários sentidos, o Brasil continua cego, surdo e mudo, além de injusto e preconceituoso, em relação a parte do seu povo.
 
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