Artigo em Foco: Which Foot First: Diversity Management and Affirmative Action in Brazilian Business
 
Desde 1980, assiste-se nos Estados Unidos ao crescente interesse pelo gerenciamento da diversidade da força de trabalho. Esse interesse deriva não só da necessidade de lidar com uma mão de obra cada vez mais heterogênea, mas também da demanda por um espaço de trabalho igualitário. Os debates mais acirrados giram em torno de quais caminhos seriam mais efetivos no combate à discriminação de minorias nas organizações, dividindo posições.
 
De um lado, enfatiza-se o potencial das práticas de gestão da diversidade para superar as desigualdades e melhorar o desempenho empresarial. De outro, ressalta-se que as práticas gerenciais representam uma ameaça para a conquista de direitos, uma vez que enfocam o desempenho das empresas em detrimento da defesa dos direitos de grupos minoritários. De acordo os proponentes dessa última posição, o melhor caminho estaria nas ações afirmativas, medidas especiais adotadas pelo Estado com o intuito de eliminar desigualdades historicamente construídas. Entre as duas posições, há aqueles que acreditam que as ações afirmativas podem ser conciliadas com a gestão da diversidade.
 
Inseridos nesse debate, Eliane Conceição e Peter Spink, no artigo “Which foot first: diversity management and affirmative action in Brazilian business”, procuraram avaliar, no Brasil, se as práticas de gestão da diversidade são capazes de eliminar as desigualdades no espaço de trabalho ou se é necessária a adoção de medidas e sanções pelo Estado para que mudanças sejam alcançadas.
 
Os autores realizaram uma pesquisa focada na desigualdade racial. Segundo Conceição e Spink, o Brasil ainda tem um longo caminho a percorrer para alcançar a igualdade de oportunidades e tratamento para negros e negras. O racismo, advindo de anos de escravidão e reproduzido na vida cotidiana, é agravado pelo mito da democracia racial – a crença de que não há discriminação racial entre os brasileiros.
 
O setor escolhido para o estudo foi o bancário. Os bancos foram selecionados por terem sofrido pressão direta do Ministério Público do Trabalho (MPT) para promoverem ações em prol da igualdade e por adotarem práticas gerenciais modernas.
 
A análise foi dividida em três níveis. No primeiro, nomeado nível macronacional, foram examinadas as leis e ações públicas brasileiras para promoção da igualdade racial no espaço de trabalho. No segundo, chamado meso-organizacional, foram tratadas as formas como os bancos sediados no Brasil lidam com as questões da diversidade e da igualdade. E no terceiro nível, nomeado microindividual, foram examinados o papel histórico dos negros no mercado de trabalho nacional e os fatores que contribuem para sua participação desigual.
 
A pesquisa revelou que, no nível macronacional, não houve a adoção ou promoção de ações afirmativas para combate à desigualdade racial no trabalho pelo Estado. Conceição e Spink destacam que o único programa realizado foi o “Promoção da Igualdade de Oportunidade para Todos”, iniciativa do MPT adotada em resposta à inércia do Executivo e do Legislativo em atender grupos discriminados.
 
No nível meso-organizacional, observou-se que há resistência à implantação de práticas de gerenciamento da diversidade para negros. De acordo com o Instituto Ethos, apenas 6% das 500 melhores companhias brasileiras apresentam algum programa de diversidade relacionado à raça. Nos bancos, especificamente, a participação de negros na força de trabalho era de 21% em 2009, eles ganhavam 15% menos que os brancos para desempenhar as mesmas funções e ocupavam apenas 5% das posições executivas. Com o intuito de mudar essa realidade, a Federação Brasileira de Bancos (Febraban) acordou com o MPT uma série de ações, mas, segundo os autores, após quatro anos a situação alterou-se muito pouco.
 
No nível microindividual, Conceição e Spink ressaltam que, historicamente, há uma lacuna educacional entre brancos e negros. A pouca qualificação acadêmica de negros os excluiria das melhores posições no mercado de trabalho – justificativa apresentada recorrentemente pelos gestores para a pequena participação de afrodescendentes em cargos gerenciais e para a não adoção de práticas de diversidade. No entanto, ainda que tenham o mesmo nível educacional, negros e negras recebem salários menores, atestando como as diferenças de participação resultam do racismo.
 
Com base na análise do caso brasileiro, os autores concluem que as organizações nacionais dificilmente implantarão programas de diversidade para negros sem que haja coerção estatal. Isso porque, no Brasil, há uma grande resistência à adoção desse tipo de prática, não só pelas proposições liberais mas também pelo histórico de negação das desigualdades raciais. Como ação alternativa, Conceição e Spink propõem a exposição pública das organizações que ferem os direitos de minorias. Isso pode parecer agressivo para o cenário empresarial atual, mas tem gerado efeitos positivos nas situações em foi empregado.
 
Entre em contato com o professor Peter Kevin Spink
 
Conheça as pesquisas realizadas pelo professor Peter Kevin Spink